新型コロナウイルスの影響で変わっていく採用市場の現状と採用戦略のNewモデル

これまでのパラダイムにおいて、組織と個人の関係性の数は限りなく１つに近かったのが、これからはこの数が増えることは想像しやすいことだと思います。

新型コロナウイルスが蔓延する前にもこの動きは確認されており、我が国においては、シニア層より広がると予測されていました。これは例えば、シニア層の方が「自分の経験を生かして、様々な組織のプロ人材をする」という働き方だけではなく、「パートをしながら、地域活動にも参加する」というような働き方も含みます。
実際に、プロ人材と企業とはマッチングするというサービスも増え始め、まさに、パーソルキャリアのHiPro Bizがそのサービスの代表となります。

そして、現在ではシニア人材だけではなく、若手・中堅のフリーのコンサルタントや大企業の副業としても活用されるようになってきています。
このように、一人の人材が多くの組織と雇用などの関係性を同時持つ働き方として、ピータードラッガーは著書の『明日を支配するもの』などの中で「パラレルキャリア」として、これを解説しています。

このように組織と個人の関係性は1つではなく、今後はさらに一見すると、複雑化していくと考えられます。

組織と個人の関係性は一見すると複雑化するかということに関して、ある意味、これはNoと言えるでしょう。
その理由として、正社員という働き方で、ゼネラリストとしてその会社と心中する気持ちで働くという選択をすることもありです。こちらは、中長期的なキャリア形成をし、会社への忠誠心でマネジメントをかける形と言えます（メンバーシップ型雇用）。もう一方の働き方として、専門領域を高めて、そのスキルをもって、多くの会社にその価値を提供する働き方もありです。いわゆるジョブ型雇用といった働き方とも言えます。時間管理ではなく、成果による判断になります。

ここで、何が言いたいかというと、採用戦略のNewモデルを考える前に企業がやるべきことは、柔軟性のある、働き方（雇用形態・雇用契約・評価制度などの人事制度）を許容することです。
あくまでも私の意見ですが、ごくまれに、今でも「課長が42歳だからメンバーは40歳以下でなければ…」という会社がありますが、これはもうナンセンスであると思います。

経営戦略の実現に向けて、人材戦略に関しては、より柔軟な発想で資源配分をしていくことが求められます。多くの組織は硬直へと向かいます。そして、既に硬直している組織では異物を嫌います。許容をしない組織になります。そうなった途端に、今までの当たり前が通用しなくなるでしょう。

1学年に200万人もいた時代の採用の成功体験をいまだに引きずり、「今の時代になっても、ハローワークに求人出したら応募がたくさん来た！」と言っているとすると、少し残念に思います。

採用戦略のNewモデルのキーワードの1つは「柔軟性」です。メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用をどのように配分するのかということに対して、2つ目のキーワードとして、「チャレンジ」するということになります。

組織を硬直させないために、時にはカオスを作り出すために、今までの人材候補と違う人材を登用するというようなチャレンジが必要となります。

例えば、「大卒総合職という採用は本当に正しいのか？」ということに疑問を持つことも大切です。総合職で採用した新人に同じ研修を施して営業をさせることよりも、もしかしたら、SNS担当として、それぞれのSNSアカウントを活用させて、世界に情報を発信する仕事を作った方が結果を出すかもしれません。 最初、このやり方がわからないのであれば、専門家人材をジョブ型で雇用し、メンバーシップ型採用の正社員がノウハウを吸収するのもいいと思います。