デイビッド・ウルリッチが提唱する戦略人事とは？人事機能、役割、要件、事例を解説

日本でも、大企業を中心に「戦略人事」を取り入れる企業が増えてきました。

しかし、まだその数は少ないのが現状です。そこで、企業競争力を高めるために必要不可欠である「戦略人事」について、わかりやすく説明します。

「戦略人事」は、1990年代に米国ミシガン大学の教授 デイビッド・ウルリッチが提唱した考え方です。彼の著作である『MBAの人材戦略』にまとめられています。

この「戦略人事」という考え方は、管理業務に留まらず、人事部は経営者のビジネスパートナーとしての位置付けです。企業目標の達成のために、積極的に経営に参画させます。

従来の人事戦略は、労務管理や給与支払いなどの管理業務が中心であり、経営に直接関わるというよりは、企業を影で支える要素が強くありました。

しかし、「戦略人事」では、人事部も企業目標を実現するための大きな担い手となることが求められます。このため、従来の人事戦略から「戦略人事」へ移行することを“守りの人事から攻めの人事へ”と表現されることもあります。

「戦略人事」が注目されている背景には、大きく２つの理由があります。

１つは、「IT技術の発達により、ビジネススピードが速くなったこと」です。

インターネットの普及により、ビジネスが進展するスピードは、以前と比較して格段に上がりました。今も技術革新やIT化の流れは止まらず、ビジネスを取り巻く環境は日々変化しています。
このため、スピード感のある企業目標の策定と経営戦略の実行が重要視されており、対応するための企業力向上が求められています。

2つ目は、終身雇用や年功序列、大量採用などの「日本型雇用の崩壊」です。従来の日本の雇用ではなく、海外からの刺激を受けた個人スキルを重視する転職ありきの雇用になったことで、多くの企業において「戦略人事」を検討する必要が出てきました。

かつての日本の高度経済成長期は、「終身雇用」、「年功序列」、「大量採用」を軸に人事システムは構築されていました。当時は、終身雇用と年功序列で給料が上がる安心感があり、高いモチベーションで会社へ忠誠心を持って勤める従業員が多かったことに加え、企業側も大量採用が可能な時代でした。

この雇用システムは、当時の日本の状況にはよく合っており、かつては一定の成果を出していたと言って良いでしょう。

しかし、現在は、働くことへの価値観の変化や少子高齢化による労働力不足、そして冒頭に述べたIT技術の発達により、従来型の人事制度では企業運営を円滑に進めることが難しくなっています。
企業目標を達成するための人事システムの実現には、限られた人材を最大限戦略的に活用し、目まぐるしく変化するビジネス環境に適応することが求められています。

このような状況下により、 海外でも定評のあった「戦略人事」を取り入れる企業が増えてきているのです。

「戦略人事」を導入するメリット

●スピード感のある人事を展開できる

●経営戦略を明確化できる

●人事部の孤立を防ぐことができる

1. BP(ビジネスパートナー)

2. OD&TD(組織開発&人材開発)

3. CoE(センター・オブ・エクセレンス)

4.OPs(オペレーションズ)

では、実際に導入する際には、どのような準備と手順が必要なのでしょうか。具体的に、「戦略人事」の導入へのステップをみていきましょう。

「戦略人事」を取り入れる目的は、企業目標の実現です。そのためには、企業目標をよく理解することは外せません。中小企業では、企業目標が未策定の場合もありますので、その場合は、企業目標などを策定することから始める必要があります。

次に、企業目標を実現するための人材像を設定します。この人材像は、人事業務の指針になるので非常に重要です。

「戦略人事」を取り入れた効果がはっきりとわかるように目標値を設定しPDCAを回します。

テクノロジーの発達やグローバル化により、現代は簡単に先を読めないビジネス環境にあります。
そのような状況の下では、業績を大きく左右する「人財」を最大限生かすために「戦略人事」を導入して、他社との競争優位性を確保することが生き残りを左右するかもしれません。

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