人事（人材採用・育成）

人事・組織システムの変化と進化

人事評価制度は、主に「評価」「等級」「報酬」の3つの要素からなります。CASE1の「現状の人事制度が適さない」という面では、いわゆるS評価・A評価と言われるレイティングによる人材評価制度を見直し、欧米企業が先行するノーレイティングによる「経営ビジョン達成するうえで、必要なタレント像の追求」に取り組む企業も増加しています。

そしてビジョン達成のため、タレントに求められる要素とは何か。その見極めにおける人事領域でのテクノロジー活用の1つとして流行しているのが「HR Tech」です。

一方で、目標管理制度（MBO）やコンピテンシー評価、360度評価などの様々な評価制度を導入し、等級・報酬の制度を構築したが、うまくいっていない。優秀な人材が辞めてしまうという課題も見受けられます。

CASE3にも付随しますが、日本企業の多くがノーレイティングの単純な真似を意図している訳ではありません。しかし、グローバル化や高度化・複雑化するビジネス課題や環境変化のスピードが速くなり、これまでの評価制度だけで対応できないという課題感が、HRテクノロジー活用に取り組みたい理由ではないでしょうか。

クラウドやビッグデータ解析、AIなどのIT関連技術を使って、採用・育成・評価・配置へのテクノロジーの導入は、潜在的次世代リーダー育成にも広がっています。HiPro Bizは専門家の力を通じて、自社の経営ビジョンの達成に貢献しようという人事担当者の意志や戦略面への支援実績が豊富にあります。

人事部門を取り巻く3つの潮流

変化の激しい環境のもと、人と組織を取り巻く環境には以下のような大きく3つの潮流があります。

1.テクノロジーの潮流

・HR Techの台頭（直感的で分かりやすいUI／UX、低コストで気軽に使えるSaaS型が登場）
・ビッグデータ（採用、育成、評価、活躍、リテンションまでの大量のデータが蓄積されてきている）
・人工知能（AI）、機械学習（分類・予測によるタレントマネジメントやアダプティブラーニングの推進）
・ブロックチェーン（デジタルアイデンティティの活用）
・ピアボーナス（心理的安全性の確保）

2.経済／人口動態、ライフスタイルの変化における潮流

・人口減少と企業業績の向上による超売り手市場
・働き方改革の潮流
-女性、ワーキングマザーの働き方
-副業、パラレルキャリア
-労働時間削減
-外国人雇用
-ジョブ型雇用
-テレワーク／リモートワーク

3.方法論的な潮流

・ダイレクト・リクルーティング
・採用広報
・リファラル採用
・非階層化型組織（ホラクラシー組織）
・バリュー評価
・役割定義書
・ノーレイティング
・トータルリワード
・リスキリング

人事顧問の役割

前述の通り、ビジネス環境が激しく変化する中で、人事部門に求められる知見・ノウハウは多岐に渡ってきています。高度な領域を求めると、「ITや統計／機械学習の知見」「ビジネス／経営の知見」など、複合的なスキルを求められることもあるでしょう。

人事評価の面でいえば、「MBO・360度・1on1などを活用してきた人事考課運用に、クラウドツールを用いて効率と質をどう上げるか」などは、高い専門性が必要であり、一朝一夕で身に付くものではありません。

また、人事領域のプロジェクトは、戦略の立案と運用が重要となります。戦略立案の際には課題整理や要件定義、他部門との調整力が大切です。一方で運用の際は効果分析と軌道修正が欠かせません。

このような専門人材を中途採用で確保しようにも、中途市場でのマッチングは難しく、採用できたとしても高額な年収になってしまうのが実情です。

そうしたことを踏まえて、雇用とは異なる選択肢として導き出されるのが人事顧問の活用です。

人事顧問とは、自身の成功体験をもとに企業の人事業務の課題解決を支援する、人事領域のプロフェッショナル人材です。人事顧問によって得意領域は異なりますが、他社で得た成功体験をベースに、客観的な視点で課題の抽出・判断ができるスキルを有しています。

そして、経営支援サービス「HiPro Biz」が提供する伴走型の支援なら、人事顧問の知見・ノウハウを蓄積しながら、プロジェクトを通じて社内の自走力を高めていくことができます。

費用

貴社の課題状況、求められる時間軸に応じて最適なプランをご選択いただけます。
ミッションベースで、必要な時に必要なリソースをご活用ください。

コンサルティングサービス（業務委託準委任契約／業務委託請負契約）

「固定費用がかかる投資は難しい」「人事管理・労務管理リスクを発生させたくない」「早急にノウハウや人脈を取り入れたい」など、必要な期間、必要なタイミングで、特定分野のノウハウや人脈を自社に取り入れたい時に適しています。

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